"verba volant, scripta manent"

İş ve Sosyal Güvenlik Pratik – İÜHF 2015 İş Hukuku Çift Vize Cevapları
İş ve Sosyal Güvenlik Pratikleri

İş ve Sosyal Güvenlik Pratik – İÜHF 2015 İş Hukuku Çift Vize Cevapları 

Son sınıfın çok karışık olmayan, mevzuatı belli, konuları belli, keyifli bir dersi iş hukuk ve sosyal güvenlik hukuku. Aşağıdaki iş ve sosyal güvenlik pratik çalışması, bu dersin ilk kısmı olan iş hukukuna ilişkin. Yani iş ve sosyal güvenlik pratik çalışması diye iki konu da var zannetmeyin. Vize sınavı olan bu pratik çalışmada sadece iş hukukuna ilişkin soruların olduğunu farkedeceksiniz. Tüm konuların olduğu pratik çalışmaları da zamanla yayınlayacağız.

Pratik çalışmaları en başta sadece pdf dosyası olarak paylaşıyorduk. Mobilden giren bazı öğrencilerimiz, pratikleri doğrudan sayfada da görebilmenin iyi olacağını söyledikleri için, artık pratik çalışmalarımızı aşağıda gördüğünüz gibi paylaşmaya da karar verdik, elimizden geldiğince gözünüzü yormayacak şekilde buraya aktarmaya çalıştık. Diğer iş ve sosyal güvenlik pratik çalışmalarını ve daha önce paylaştığımız tüm pratikleri de yavaş yavaş bu hale getireceğiz. Yine de bu iş ve sosyal güvenlik pratik çalışmasını indirmek isterseniz, indirme linkini yazının sonunda bulabilirsiniz. 

İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU VİZE SINAVI CEVAP ANAHTARI

Soru 1: Klasik kısmi süreli iş sözleşmesi nedir? Koşulları ve hükümleri nelerdir? Açıklayınız. (20 puan)

Cevap 1: Klasik kısmi süreli iş sözleşmesi İşK. m.13’de düzenlenmiştir. İşçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. “Yönetmeliğe göre önemli ölçüde az”= işyerindeki tam süreli emsal çalışmanın 2/3 oranına kadar yapılan çalışmadır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi ayrımı haklı kılan neden olmadıkça salt kısmi süreli sözleşme ile çalıştığı için tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı ödenir.

Soru 2: İşverenin ayrımcılık yasağına aykırı davranışı hangi hallerde söz konusu olabilir? Bu yasağa aykırı davranışın hukuki yaptırımları nelerdir?

Cevap 2: Ayrımcılık Yasağına Aykırı Davranış İş Kanunu m.5:

– İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

– Tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi karşısında kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi karşısında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere esaslı sebepler olmadıkça farklı işlem yapılamaz.

– Biyolojik neden veya işin niteliğine ilişkin nedenler zorunlu kılmadıkça işçiye iş sözleşmesinin yapılması, şartlarının oluşturulması, uygulanması ve sona ermesinde cinsiyet ve gebelik nedeniyle doğrudan ve dolayı farklı işlem yapılamaz; aynı veya eşit değerde iş için cinsiyet nedeniyle düşük ücret kararlaştırılamaz.

– Ayrımcılık yasağı iş sözleşmesi kurulması, uygulanması ve sona ermesinde uygulanır.

Ayrımcılık yasağına aykırı davranış halinde işçi, 4 aya kadar ücret tutarında uygun tazminata ve yoksun kaldığı haklara ilişkin talepte bulunabilir.

Soru 3: Engelli istihdamı yükümü kapsamına giren işverenler kimdir? İstihdamı gereken engelli sayısı nedir? Nasıl temin edilir? Açıklayınız.

Cevap 3: İş Kanunu m.30

– 50 veya daha fazla işçi çalıştıran işveren olmalıdır.

– Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin çalıştırmakla yükümlü olduğu engelli işçi sayısı toplam işçi sayısına göre hesaplanır.

– Özel sektör işverenleri için %3 engelli,

– Kamu işyerleri için %4 engelli çalıştırma yükümlülüğü getirilmiştir.

– İşverenler, çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlarlar. İşverenler, Türkiye İş Kurumu aracılığı olmaksızın kendileri de engelli işçileri temin edebilirler.

Soru 4: Ücretlerin gününde ödenmemesi nedeniyle işçinin çalışmaktan kaçınmasının koşulları ve hükümleri hakkında bilgi veriniz.

Cevap 4: İş Kanunu m.34

Koşullar:

– Ücret ödeme gününden itibaren 20 gün geçmiş olmalıdır.

– Ücret veya ücret ekleri ödenmemiş olmalıdır.

– Ücretin gününde ödenmemesi mücbir bir nedene dayanmamalıdır.

Hükümler:

– Kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu nitelik kazansa dahi grev sayılmaz.

– İşçilerin iş sözleşmesi bu sebeple çalışmadıkları için feshedilemez.

– Bu işçiler yerine işçi alınamaz ve bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Soru 5: İhbar tazminatı nedir? Hangi hallerde ödenir? Miktarı ne kadardır? Hangi ücret üzerinden hesaplanır?

Cevap 5: İş Kanunu m.17

Bildirim süresine uymayan işçi veya işveren tarafından karşı tarafa ödenen tazminattır. Belirsiz süreli sözleşmesinin usulsüz feshinde uygulanır. Bildirim süreleri ise işçilerin kıdem sürelerine göre belirlenmiştir.

0-6 ay arası 2 hafta; 6 ay 1,5 yıl arası 4 hafta; 1,5-3 yıl arası 6 hafta, 3 yıldan fazla 8 hafta.

Kıdem tazminatı, brüt ücret ve giydirilmiş ücret üzerinden ödenir.


 1. sınıf hukuk pratikleri,  2. sınıf hukuk derslerinin pratikleri3. sınıf hukuk dersleri pratikleri ve 4.sınıf hukuk dersleri pratikleri de ilgili linklerde. Daha konu çalışamadık ne pratiği diyenler sadece kaliteli hukuk ders notlarının adresi Hukuk Sebili anasayfasındaki arama sekmesine çalışmak istedikleri dersi yazabilirler!

Diğer Makaleler

Leave a Reply

Gerekli alanlar işaretlendi *